Главная » Термины » Величина отражающая уровень профессиональной подготовки работника называется. Теория всего

Величина отражающая уровень профессиональной подготовки работника называется. Теория всего

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Новая редакция Ст. 143 ТК РФ

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Комментарий к Статье 143 ТК РФ

Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

Тарифные ставки;

Оклады (должностные оклады);

Тарифную сетку;

Тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Например, если тарифная ставка первого разряда составляет 1100 рублей (на сегодняшний день - это минимальный размер оплаты труда), то, зная тарифный коэффициент, скажем, десятого разряда (допустим - 2,047), несложно вычислить тарифную ставку десятого разряда, умножив тарифную ставку первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент - 2251,7 рубля.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т.е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.

Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда. При повышении минимального размера оплаты труда (МРОТ) Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.

Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены Постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256 "О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Разряды оплаты труда в ЕТС отражают сложность выполняемых работ. Зависимость заработной платы от условий труда обеспечивается различного рода доплатами и компенсациями (за работу с тяжелыми или вредными условиями труда в тяжелых климатических условиях, в ночное время и т.п.).

Тарификация различных работ, профессий, специальностей в зависимости от их сложности осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает требования, которым должен соответствовать работник, т.е. какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать для выполнения той или иной работы в зависимости от ее сложности. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТС), порядок утверждения которого обозначен в Постановлении Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787.

ЕТС устанавливает тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ (что включает в себя данная работа) и необходимых знаний работника ("должен знать").

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был утвержден Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37. Данный квалификационный справочник содержит три раздела: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации". В разделе "Должностные обязанности" перечисляются трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел "Должен знать" включает в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел "Требования к квалификации" предусматривает минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы).

Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с I по VIII). Однако согласно упомянутому выше Постановлению Правительства РФ "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" от 14 октября 1992 г. N 785 руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, предоставлено право устанавливать месячные ставки и оклады некоторым работникам по повышенным квалификационным разрядам. Так, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами РФ, месячные ставки и оклады могут устанавливаться, исходя из IX и X разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Министерством труда РФ (сейчас - Министерством здравоохранения и социального развития РФ), исходя из XI и XII разрядов Единой тарифной сетки.

С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация работников бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными Постановлением Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. NN 27, 8/196. В соответствии с этими Основными положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций. Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Другой комментарий к Ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 143 ТК РФ дано легальное определение понятия "тарифная система оплаты труда" и ее элементов, которое ранее было закреплено в ст. 129 ТК, закреплен порядок тарификации работ и присвоения тарифных разрядов работникам, а также порядок установления тарифной системы работодателем.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативно-правовых актах, коллективных договорах и соглашениях правил, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и его природно-климатической среды. Она позволяет осуществить дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его количества и качества, квалификации работника и сложности выполняемой работы, т.е. реализовать требования ст. 132 ТК РФ.

2. В соответствии со ст. 143 ТК РФ в структуру тарифной системы входят тарифные ставки (оклады, должностные оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Для практического применения тарифной системы необходимы также и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. В зависимости от избранной единицы времени различают часовую, дневную и месячную тарифные ставки. Тарифная ставка устанавливается в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, а также его экономической и социальной значимости. Основной расчетной величиной является тарифная ставка первого разряда, которая определяет минимальную оплату наиболее простого труда. Месячная тарифная ставка первого разряда не может быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда.

Оклад - это фиксированный размер месячной оплаты труда, который устанавливается руководителям, специалистам и служащим, а также тем рабочим, труд которых не поддается нормированию. Размер месячного оклада не может быть менее установленного минимального размера оплаты труда.

Для определения размера тарифной ставки второго и последующих разрядов применяется тарифная сетка. Она устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации работников. Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки. Первый разряд соответствует наиболее простым работам, последний - наиболее сложным.

Самой распространенной по числу разрядов является 6-разрядная тарифная сетка. В более сложных производствах используется 7-разрядная (нефте- и газодобыча, прокатное и трубное производство черной металлургии, железнодорожный транспорт и т.д.) и 8-разрядная (слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, доменное и сталеплавильное производство, судостроение и судоремонт и т.д.) сетка.

3. Тарификация работ представляет собой отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Присвоение работникам тарифных разрядов производится с целью оценки квалификации работника и сложности выполняемой им работы, а квалификационных разрядов - с целью оценки уровня профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется на основании тарифно-квалификационных справочников. К тарифно-квалификационным справочникам относятся тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Порядок утверждения справочников установлен Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 (в ред. от 20 декабря 2003 г.) "О порядке утверждения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих", а Порядок применения справочников - Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 9 февраля 2004 г. N 9 (БНА. 2004. N 14).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

До недавнего времени тарифно-квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, носили обязательный характер. В настоящее время они являются рекомендательными.

Применяемый в настоящее время Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих был утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. В соответствии с Постановлением Минтруда России от 12 мая 1992 г. N 15а (БМТ РФ. 1992. N 7 - 8) этот справочник применяется во всех организациях, расположенных на территории Российской Федерации, а необходимые изменения и дополнения в него вносит Министерство труда и социального развития РФ.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден Постановлением Министерства труда и социального развития РФ 21 августа 1998 г. N 37. Он содержит два раздела: общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях (должности руководителей, специалистов и других служащих), и квалификационные характеристики работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях (должности руководящих, научных и инженерно-технических работников, общие для научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности руководящих и инженерно-технических работников конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организаций; должности работников редакционно-издательских подразделений). Каждая квалификационная характеристика содержит три раздела: "должностные обязанности", "должен знать", "требования к квалификации".

4. Основным принципом тарифного регулирования оплаты труда является то, что разработка всех условий оплаты труда, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям, осуществляется на локальном уровне. Тарифная система оплаты труда вводится в организации (за исключением финансируемых за счет бюджета) на основании коллективного договора, соглашений, действие которых распространяется на данную организацию, а также локальных нормативных актов. При этом должны соблюдаться государственные гарантии по оплате труда (см. ст. 130 ТК РФ и комментарий к ней).

5. В связи с принятием Федерального закона от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" не допускается снижение тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера), установленных до дня вступления его в силу (Закон вступает в силу с 1 сентября 2007 г.).

Вверх

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 6

Присваиваем работнику квалификационный разряд

Квалификационный разряд указывают на уровень профессионализма работника. Если работник считает, что он "вырос" из своего разряда, то он может повысить его при условии прохождения испытаний. Каков же порядок присвоения этих "званий"?

Организация может установить квалификационный разряд на основании следующих нормативно-правовых актов:

Трудового кодекса РФ;

Постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки";

Постановления Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О Порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих";

Постановления Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. N 27, 8/196 "Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании".

Единый тарифно-квалификационный справочник (далее - ЕТКС) содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

Итак, чтобы разобраться в том, что такое квалификационный разряд, посмотрим, что написано в трудовом законодательстве. В соответствии с ТК РФ квалификационный разряд представляет собой величину, которая отражает уровень профессиональной подготовки работника. Данное определение дано в рамках тарифной системы оплаты труда.

Фрагмент документа. Статья 143 Трудового кодекса РФ

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Статья 143 ТК РФ четко указывает на то, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом ЕТКС и ЕКС, а их применение утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Ранее данные справочники носили только рекомендательный характер. А тарифные системы оплаты труда устанавливаются либо коллективными договорами, либо соглашениями, либо локальными нормативными актами, но в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Далее рассмотрим применение ЕТКС и ЕКС.

Присвоение квалификационного разряда рабочему

Квалификационная комиссия присваивает или повышает разряд, если предприятию требуются специалисты конкретного разряда. Присвоение разряда производится на основании заявления рабочего и представления руководителя соответствующего подразделения (мастера, начальника участка и др.). Квалификационная комиссия проводит первоначальную проверку теоретических знаний и практических навыков рабочего, соответствующих требованиям ЕТКС. Работу квалификационной комиссии можно регламентировать либо в отдельном локальном нормативном документе, например, в Положении о квалификационной комиссии либо внутри Положения об аттестации. В Положение о квалификационной комиссии нужно включить такие пункты, как:

Количественный и персональный состав комиссии;

Ее полномочия;

Порядок подготовки и проведения квалификационных экзаменов;

Решения, принимаемые по результатам работы комиссии и т.п.

В состав комиссии включается председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В квалификационную комиссию входят представители работодателя (цеха, участка), комитета профсоюза (цеха, участка), работники отделов (производственного обучения, труда и заработной платы, кадров, охраны труда, руководители цехов, участков и мастера).

Во время квалификационных экзаменов испытуемые выполняют квалификационные (пробные) работы и демонстрируют знания в пределах требований квалификационных характеристик и учебных программ. В качестве пробных работ выбирают те, которые соответствуют определенным параметрам, уровню заявленной квалификации, нормам выработки, принятым на предприятии, характерны для данного предприятия, по своей продолжительности не превышают одной смены и т.д.

При сдаче испытаний (пробы) на разряд рабочий должен ответить на все вопросы, предусмотренные в разделах тарифно-квалификационного справочника "характеристика работы" и "должен знать" того разряда, на который претендует рабочий.

По результатам проверки экзаменов и сдачи пробы комиссией путем голосования принимается решение: присвоить или не присвоить новый разряд. Решение комиссии сообщается работнику сразу же после голосования. Секретарь комиссии составляет в одном экземпляре протокол, в котором проставляется оценка и дается рекомендация о присвоении или неприсвоении разряда работнику.

Данный протокол подписывается председателем, секретарем и членами квалификационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Заявление и протокол хранятся в личном деле рабочего. Срок хранения документов по личному составу составляет 75 лет (ст. 17 Федерального закона от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации", далее - Закон об архивах). Поскольку протокол квалификационной комиссии является частью личного дела работника и содержит сведения социально-правового характера, то и храниться он должен в соответствии с Законом об архивах: заключается договор с архивными учреждениями и передается на государственное или муниципальное хранение. Присвоенный разряд по профессии в установленном порядке заносятся в трудовую книжку рабочего.

Квалификация отдельных групп рабочих (например, водителей автотранспорта) устанавливается не при помощи разрядов, а путем присвоения работнику определенного класса.

Пример 1. Электромеханик по лифтам 2 разряда ООО "Жилстрой" Красовицкий А.Е. обратился с заявлением о повышении ему квалификационного разряда.

Председателю квалификационной

комиссии

Карапетову С.М.

от Красовицкого Е.А.,

электромеханика по лифтам

2 разряда

электромонтажного участка

Заявление

Прошу допустить меня к сдаче квалификационного экзамена для повышения разряда.

Согласен

Председатель квалификационной

комиссии

Карапетов С.М. Карапетов

В соответствии с ЕТКС электромеханик по лифтам 3 разряда должен знать:

Технические условия по монтажу, ремонту и демонтажу лифтов;

Принципиальные схемы одиночного управления лифтами; последовательность разборки и сборки механических узлов и электроаппаратов;

Устройство нерегулируемых асинхронных двигателей, трансформаторов, реле и магнитных пускателей, ловителей;

Правила устройства и безопасной эксплуатации лифтов (Ростехнадзор); Правила устройства электроустановок (ПУЭ) в части требований, предъявляемых к монтажу, техническому обслуживанию и ремонту лифтов;

Основы электротехники.

Согласно ЕТКС (раздел "Примеры работ") из двух пробных работ Красовицкий Е.А. выбрал: "Станции управления - регулирование электроаппаратов, зачистка контактов". Начальник электромонтажного участка выдал Красовицкому Е.А. наряд-документ, который установил задание на исполнение указанной работы и нормы расходования времени на ее выполнение.

При проведении квалификационного экзамена по присвоению 3 разряда электромонтажнику Красовицкому Е.А. комиссия установила, что теоретические знания и пробная работа претендента соответствуют требованиям ЕТКС. Результаты экзамена и решение комиссии заносятся в протокол квалификационной комиссии.

Протокол

Заседания квалификационной комиссии

о присвоении разряда

Присутствовали: Карапетов С.М., Быстров А.П., Ловчев Л.И., Козлов И.С., Демин В.Ю.

Станции управления - регулирование электроаппаратов, зачистка контактов.

Показатели выполнения задания (пробной работы):

работа выполнена качественно и в заданное время.

Заключение:

На основании результатов выполнения пробной работы и экзамена установить со 2 июня 2007 г. Красовицкому Е.А. третий разряд по специальности "электромеханик по лифтам".

Председатель комиссии:

Технический директор Карапетов С.М. Карапетов

Члены комиссии:

Инженер отдела по нормированию труда Быстров А.П. Быстров

Инженер по охране труда Ловчев Л.И. Ловчев

Мастер участка Козлов И.С. Козлов

Член профкома Демин В.Ю. Демин

На основании протокола квалификационной комиссии персонал отдела кадров готовит приказ о присвоении работнику определенного квалификационного разряда. Квалификационный разряд считается присвоенным с момента подписания приказа руководителем учреждения, предприятия и т.д.

Работник отдела кадров в соответствии с приказом руководителя делает соответствующую запись в трудовой книжке работника с указанием разряда по ЕКТС.

Общество с ограниченной ответственностью "Жилстрой"

О присвоении разряда

Приказываю:

Присвоить Красовицкому Евгению Альбертовичу, электромеханику 2 разряда электромонтажного участка, 3 разряд электромеханика с 10 июня 2007 г.

Генеральный директор Карасев В.Н. Карасев

С приказом ознакомлен:

Красовицкий Е.А. Красовицкий

Пример 2. Организация приняла на работу слесаря. Но кадровый работник по невнимательности не указал в трудовой книжке его разряд. Ранее на другом месте работы у него был 2 разряд. Исправить ошибку можно двумя способами:

Восстановить разряд в трудовой книжке в порядке, установленном Инструкцией по заполнению трудовых книжек;

Присвоить ему 3 разряд, что и указано в записи N 11 трудовой книжки работника.

Присвоение разряда производилось в порядке, описанном в данной статье в разделе "Присвоение квалификационного разряда рабочему".

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 8604301 │

├───┬────────────────┬────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────────┤

│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │

│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │ дата и номер документа, │

│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │

│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │

├───┼─────┴─────┴────┼────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │

├───┼─────┬─────┬────┼────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────┤

│ │ │ │ │Открытое акционерное общество "Тайм" │ │

│ 8│ 11 │ 05 │2003│Принят на работу на должность слесаря 2 разряда │Приказ от 11.05.2003 N 52-К│

├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────────┤

│ 9│ 12 │ 08 │2007│Уволен по собственному желанию, пункт 3 │Приказ от 12.08.2007 N 43-К│

│ │ │ │ │статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации│ │

│ │ │ │ │Инспектор ОК Жилина О.П. Жилина │ │

│ │ │ │ │Печать ОАО "Тайм" │ │

│ │ │ │ │Открытое акционерное общество "Восток" │ │

│ 10│ 20 │ 08 │2007│Принят на работу на должность слесаря │Приказ от 20.08.2007 N 37 │

│ 11│ 14 │ 12 │2007│Присвоен 3 разряд слесаря │Приказ от 14.12.2007 N 61 │

├───┴─────┴─────┴────┴────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────────┤

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Теперь рассмотрим порядок присвоения квалификационных разрядов служащих.

Пример 3. Предположим, руководитель организации отдал распоряжение отделу кадров оформить на работу своего знакомого (слесаря 3 разряда). Но в штатном расписании есть только вакансия слесаря 2 разряда. Как кадровый работник сможет принять его на работу с разрядом ниже? На основании чего будет проведено такое снижение? Как можно потом восстановить его разряд? Все довольно просто. Работник, будучи слесарем 3 разряда, может быть принят на вакансию слесаря 2 разряда, но только с его согласия (заявление от данного рабочего). Восстановление разряда производится в порядке, установленном для присвоения квалификации. Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочему рассматривается квалификационной комиссией предприятия на основании заявления рабочего.

Присвоение квалификационных разрядов руководителям,

специалистам и служащим

Присвоение квалификационных разрядов руководителям, специалистам и служащим проводится на основании Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и регламентируется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.

Для чего присваиваются квалификационные разряды данной группе работников? Категорирование данных работников осуществляется для более полного учета в должностных окладах различий в уровнях квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения заинтересованности работников в росте профессионального мастерства, качества труда. Квалификационный разряд отражает степень фактической квалификации работника, его деловые качества, умение самостоятельно, творчески выполнять порученную работу.

Конкретный перечень должностных обязанностей работников устанавливается должностными инструкциями, которые разрабатываются на предприятии и утверждаются работодателем.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих.

Аттестация имеет большое значение как для работодателя, так и для работника. Для работодателя - это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. А работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя в качестве квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.

Рассмотрение и оценка профессиональных качеств работника осуществляется специально созданной комиссией, в состав которой включаются специалисты, руководители данного предприятия, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций. Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т.п.

В ходе аттестации определяется степень соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) и степень повышения квалификации, выявляются перспективы использования потенциальных возможностей работника и т.п.

На основании действующего законодательства, регламентирующего порядок проведения аттестации, можно провести условную классификацию и выделить несколько видов аттестации:

Периодическая (проводится раз в три - пять лет);

Единовременная, которая проводится по инициативе работодателя для решения вопроса об увольнении работника (ст. 81 ТК РФ);

Внеочередная аттестация, которая проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, для присвоения более высокого разряда, либо по решению квалификационной комиссии.

Еще раз подчеркнем, что по результатам аттестации комиссия выносит рекомендации не только о соответствии работника определенной должности, но и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты труда.

У работодателя есть действенный инструмент для мотивации сотрудников - повышение квалификационного разряда. Ведь с его помощью можно заслуженно поднять работнику зарплату и позволить продвинуться по служебной лестнице. Чтобы получить такое повышение, работник будет стараться увеличивать производительность труда и добиваться вершин мастерства. А эта ситуация выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Т.И.Черкашина

Ведущий инженер по ОТ, ТБ и ООС

ООО "Тройка-логистикцентр"

Подписано в печать

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе един

ой тарифной сетки с 18 разрядами, каждому из которых соответствует тарифный коэффициент. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

Тст.i = Тст Кт.i ,

где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;

Кт.i - тарифный коэффициент i-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и повременщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС). Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации.

Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.

Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифная сетка устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы; межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок.

Государство осуществляет регулирование оплаты труда путем установления минимальной заработной платы.

Минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы за простую, неквалифицированную работу, ниже которого не может производится оплата за выполненную работником месячную, часовую норму работы.

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, производительности труда, средней заработной платы и стоимости величины минимального жизненного бюджета.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например, разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,04. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и 8-м разрядами составило 10%:

Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Упомянутая выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:4,5. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители - со 2-го по 18-й разряды.

Тарифная система также включает в себя районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

1.2 Правовые основы тарифной системы оплаты труда

Правовые основы тарифной системы оплаты труда содержатся в статье 143 ТК РФ. Согласно Трудовому законодательству, тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Среди оснований для увольнения работника по инициативе работодателя действующее трудовое законодательство предусматривает несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Это основание установлено п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Раскрываем термины

Прежде чем говорить о критериях, определяющих несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, необходимо раскрыть термин "квалификация работника", тем более что четко в законодательных актах РФ он не определен. В нескольких статьях ТК РФ присутствует рассматриваемое понятие. Например, ст. 57 в качестве обязательного пункта трудового договора называет трудовую функцию работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы. Статья 132 устанавливает зависимость заработной платы сотрудника от ряда факторов, в том числе от его квалификации. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, называется квалификационным разрядом (ст. 143 ТК РФ).

Определенный нормативными документами организации уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей (соответствующее образование), а также требуемый для данной должности стаж работы называют требованиями к квалификации. Они указываются для каждой из должностей. Требования к квалификации в совокупности с основными обязанностями и необходимыми для занятия должности знаниями называются квалификационными характеристиками.

Статьей 21 ТК РФ установлено право работника на получение заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В связи с этим квалификационные характеристики, устанавливаемые работникам, занимающим одинаковые должности, должны совпадать. Источниками определения квалификационных характеристик могут служить тарифно-квалификационные справочники, включающие в себя перечень должностей, специальностей и профессий с указанием основных обязанностей работника, содержания работы, ее объема.

Обязанности работников необходимо указывать в трудовом договоре или должностной инструкции, которую рекомендуется оформлять в качестве приложения к трудовому договору. В должностной инструкции также можно установить требования к стажу и опыту работы на соответствующих должностях. Единообразие и четкость при указании требований к должности (профессии), а также обязанностей работника позволит аттестационной комиссии объективно оценить соответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе и принять обоснованное решение.

Итак, в трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.

Квалификация принимаемого на работу сотрудника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается.

Иногда несоответствие работника занимаемой должности обнаруживается в течение его трудовой деятельности. Причинами могут стать изменения технологического процесса, совершенствование и усложнение оборудования, внедрение новой техники, компьютеризация производственной деятельности. Но не стоит сразу говорить о недостаточной квалификации сотрудника. Закон предоставляет работодателю возможность ее повысить, причем сделать это за счет организации, а не из средств самого работника.

В тех же случаях, когда сотрудник не повышает свою квалификацию, не осваивает новые технологии, компьютерную технику и в результате этого не способен исполнять возложенные на него обязанности на должном уровне, можно ставить вопрос о несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе.

Если рассматривается вопрос о несоответствии некоторых сотрудников занимаемой должности (работе), то учитывается не только квалификация, но и невозможность выполнения работы по специальности из-за совершения аморальных проступков в быту (например, если речь идет об учителе) и т.д.

Когда нормы труда можно установить в количественном измерении, все просто. А если речь идет о несоответствии работника должности, требующей интеллектуального труда, сложно говорить о бракованной продукции, нарушениях норм и т.п. Тогда нужно анализировать:

Качество исполнения конкретных поручений руководителя;

Случаи нарушения сроков выполнения заданий;

Успешно ли справляется сотрудник с общим объемом работы;

Соответствует ли уровень его квалификации профессионально-квалификационным требованиям.

Если же нет никаких нареканий и тем более дисциплинарных взысканий, установить и обосновать некомпетентность сотрудника будет практически невозможно. Опять-таки нужно смотреть, насколько грамотно и четко ставятся руководством задания, равномерно ли распределяется объем работы между сотрудниками одного структурного подразделения. Во всех ли случаях это реально?

Это надо знать. Как определяется недостаток квалификации?

Во-первых, квалификационные требования к должностям установлены Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (далее - ЕКСД). Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения ЕКСД, п. 1 которого прямо указывает, что данный Справочник предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Если должность в организации называется как-то иначе, то при рассмотрении вопроса нужно ее "привязывать" к схожим должностям, установленным в ЕКСД.

Во-вторых, нужно знать, в чем выражается несоответствие работе вследствие недостаточной квалификации - в систематическом браке или невыполнении норм труда. Следовательно, на предприятии вопросы нормирования должны быть четко урегулированы и не противоречить соответствующим нормам, установленным действующими подзаконными актами, ГОСТами и пр.

Во время работы проверка конкретного сотрудника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях проводится в ходе аттестации.

Теоретически аттестация кадров - это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестацию проводят, чтобы рационально расставить кадры и эффективно их использовать. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают:

1. Улучшение текущей работы.

2. Определение производственных целей и задач.

3. Установление потребности в обучении.

Основные задачи аттестации таковы:

Объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности;

Содействие повышению эффективности деятельности организации;

Выявление перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

Формирование высококвалифицированного кадрового состава организации;

Обеспечение возможности передвижения кадров;

Стимулирование профессионального роста сотрудников.

Обязательность аттестации установлена специальными федеральными законами в отношении незначительного числа отдельных категорий сотрудников некоторых отраслей экономической деятельности. К ним относятся работники:

Осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в энергетике;

Деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования;

Ответственные за обеспечение безопасности судоходства;

Занятые на опасных производственных объектах;

Занятые на объектах по хранению химического оружия и на объектах по уничтожению химического оружия;

Авиационный персонал;

Выполняющие работы с источниками ионизированного излучения;

Персонал библиотек;

Занятые на объектах космической инфраструктуры;

Педагоги и руководители в образовательных учреждениях;

Проведение аттестации предполагает дифференцированный подход к разным категориям сотрудников в соответствии с уровнем сложности решаемых задач или должностных обязанностей и ответственности, отраженных в их должностных инструкциях.

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным параметрам:

Отношение к работе;

Работа в команде;

Умение решать проблемы;

Навыки общения;

Уровень квалификации.

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

Ответственность;

Инициатива;

Лидерство;

Управление персоналом;

Навыки планирования и организации.

По результатам аттестации руководство определяет, есть ли у человека необходимая для данного рабочего места компетентность. Если она есть - работник получает соответствующий оклад. Сотрудники, компетентность которых гораздо выше, чем необходимо на их месте, в результате аттестации становятся первыми кандидатами на более высокие должности. Если же оказывается, что у работника недостаточная компетенция, то формируется программа по его обучению и развитию или принимается решение о его замене.

Нельзя считать, что, проведя аттестацию, работодатель обеспечивает себе право уволить неугодных сотрудников. Аттестация - процедура строго формализованная, и малейшее отступление от предусмотренного порядка может свести на нет все ее результаты. Вот что нужно учесть, чтобы впоследствии у суда не возникло сомнений в законности и обоснованности аттестации:

1. Порядок и условия проведения аттестации определяются соответствующим Положением, утвержденным руководителем организации, если относительно той или иной категории работников специальными нормативными актами не установлен какой-либо иной порядок. Например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234; федеральные государственные служащие - в порядке, установленном Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110, и т.д.

С Положением нужно ознакомить под роспись всех работников, подлежащих аттестации. Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

2. В Положении должны быть освещены все вопросы организации и проведения аттестации. Обязательны для включения пункты о том, какие именно работники должны проходить аттестацию, с какой периодичностью она проводится, по каким критериям будут оценивать аттестуемых, кто включается в состав аттестационной комиссии, какие документы составляются до, во время и после аттестации, к каким результатам она может привести. Необходимо подробно описать всю процедуру аттестации.

В Положение об аттестации можно включить следующие разделы:

Общие положения;

Подготовка к аттестации;

Проведение аттестации;

Оценка аттестуемого работника;

Правовые последствия аттестации;

Порядок рассмотрения трудовых споров.

Вспомогательные акты, обеспечивающие организацию и проведение аттестации, - Правила внутреннего трудового распорядка организации, Положения о структурных подразделениях организации, должностные инструкции работников.

Для реализации стадий и процедур аттестации необходимы приказы руководителя организации об ее проведении, отзывы на аттестуемых сотрудников, аттестационные листы, графики проведения аттестации по категориям работников и структурным подразделениям, образцы протоколов заседаний аттестационной комиссии и другие документы.

Аттестация может проводиться как планово - в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово - по инициативе самого сотрудника или его непосредственного руководителя. Сроки проведения плановой аттестации сотрудников разных организаций отличаются друг от друга, но, как правило, аттестация работников должна проводиться не реже одного раза в пять лет.

Для проведения аттестации необходимо:

Образовать аттестационную комиссию;

Составить списки аттестуемых и график их аттестации;

Подготовить необходимые документы для работы аттестационной комиссии;

Утвердить подготовленный перечень вопросов для аттестационных тестов.

Что за комиссия...

Большую роль играет вопрос: как и с чьим участием должна создаваться аттестационная комиссия? Во-первых, во многих негосударственных организациях положение об аттестационной комиссии просто отсутствует "за ненадобностью", а без него комиссию в частной компании в большинстве случаев создать нельзя. Во-вторых, имеет значение, насколько квалифицированные работники будут включены в комиссию, особенно в небольшой фирме. В-третьих, какая профессия и специальность будут у членов этой комиссии. Так что оспорить решение аттестационной комиссии по перечисленным основаниям вполне реально: выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Такие нюансы при формировании аттестационной комиссии учитывать необходимо. Если результаты аттестации могут стать основанием для увольнения сотрудника, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ).

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя, секретаря и членов комиссии. Ее состав утверждается руководителем организации. Он же утверждает график проведения аттестации, который доводится до сведения каждого аттестуемого не позднее чем за месяц до данного мероприятия. В графике указывается дата и время проведения аттестации, а также дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов на каждого аттестуемого.

В соответствии с Положением об аттестации не позднее чем за две недели до начала ее проведения в аттестационную комиссию представляются следующие документы на каждого аттестуемого сотрудника:

Анкета, характеризующая личность аттестуемого;

Итоговый лист с результатами тестирования;

Отзыв на подлежащего аттестации работника, подписанный его непосредственным руководителем.

Отзыв - это основной документ, характеризующий уровень теоретических и практических навыков сотрудника, его личностных и моральных качеств, а также соответствие этого уровня занимаемой должности. В отзыве должны быть отражены не только общие для всех категорий персонала показатели, например, уровень образования, стаж работы в данной должности и т.п., но и индивидуальные черты аттестуемого - степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы при решении возникших проблем, умение организовать труд подчиненных и др.

В положениях об аттестации разных организаций содержится следующий перечень показателей для оценки квалификации служащих:

Образование;

Стаж работы по специальности;

Профессиональная компетентность;

Производственная этика, стиль обращения;

Способность к творчеству, предприимчивость;

Умение осуществлять коммерческую деятельность;

Способность к самооценке.

Оценка служебной квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой работы и ее результативности. Итоги аттестации сотрудника заносятся в аттестационный лист.

Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя.

Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (далее - Постановление N 470/267). Указанное постановление и сейчас является универсальным действующим нормативным актом, т.к. распространяется на все отрасли народного хозяйства. Согласно п. 12 аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается не аттестованным.

Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208) следует, что аттестация проводится с приглашением аттестуемого на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки аттестуемого на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации, а аттестация переносится на более поздний срок (п. 16).

Как видно из этих основополагающих документов, необходимость подтверждения руководителем неуважительности неявки отсутствует. Однако если дело дойдет до суда, чтобы выиграть его, организация должна будет представить:

Действующее положение об аттестации, принятое по всем правилам;

Документ, подтверждающий факт ознакомления сотрудника под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации.

В положении об аттестации конкретной организации может быть указано: "В случае невозможности присутствия на заседании Комиссии отдельных членов Комиссии либо аттестуемого работника или приглашенных лиц, присутствие которых необходимо, указанные лица обязаны не позднее чем за один день до заседания Комиссии сообщить об этом секретарю Комиссии.

Уважительные причины отсутствия работника:

Болезнь аттестуемого работника или членов его семьи, подтвержденная соответствующим медицинским документом;

Командировка аттестуемого работника;

Ежегодный оплачиваемый отпуск аттестуемого работника;

Иные случаи неявки, которые Комиссия может посчитать уважительными". Если сотрудник отказался от получения уведомления о проведении аттестации, работодатель должен составить соответствующий акт, чтобы заседание аттестационной комиссии проводилось в отсутствие работника.

По сложившейся практике в отношении персонала организаций разных отраслей экономики и управления аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

Не соответствует занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия дает свое заключение и по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала сотрудников, прошедших аттестацию:

Может ли работник быть включен в состав кадрового резерва;

Необходимость обучения и повышения квалификации;

Кадровые перемещения;

Изменение заработной платы.

В соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом об аттестации работников аттестационные комиссии могут принять одно из следующих решений:

Важно. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими его характеристиками. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств, например, состояние здоровья (которое может повлиять на качество работы), определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (см. п. 10. Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным").

3. Сохранить условия трудового договора с возложением на работника дополнительной обязанности - устранить недостатки, отмеченные аттестационной комиссией, и пройти в течение года со дня вынесения решения повторную аттестацию.

4. Изменить содержание трудового договора в части трудовой функции работника.

5. Прекратить трудовой договор.

Вместе с тем лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, аттестационная комиссия, принимая решение, должна учитывать не только формальное соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе, но и реальную возможность выполнения порученной ему работы.

Поэтому аттестационная комиссия, выявив отсутствие у сотрудника определенных знаний, навыков и умений, должна указать ему на это и с учетом характера и объема недостатков в подготовке работника определить срок для их устранения. Вопрос об увольнении можно ставить лишь в том случае, если после истечения данного срока сотрудник по-прежнему некачественно выполняет порученную работу. Решается вопрос простым большинством голосов членов комиссии на открытом голосовании, при равенстве голосов сотрудник признается соответствующим должности.

Результат есть. Что дальше?

Результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования. Он, ознакомившись с результатами голосования и рекомендациями комиссии, подписывает аттестационный лист; после чего этот документ, заверенный печатью, хранится в личном деле работника (если оно ведется) до очередной аттестации.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывают присутствующие на заседании члены аттестационной комиссии. Уведомление о результатах аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее пяти дней после дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим документом. Выписка из протокола аттестационной комиссии приобщается к личному делу.

Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после аттестации довести до генерального директора ее результаты. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, изменении (сохранении) объема выполняемых работ, размере заработной платы, необходимости повышения квалификации сотрудника.

На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме N Т-2.

Руководитель издает приказ, в котором анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с кадрами, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, а также проведению очередной аттестации служащих. Не следует в одном приказе утверждать итоги аттестации и решать кадровые вопросы, т. к. последнее относится к приказу по личному составу.

Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.

Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены. На практике перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам аттестации допускается по истечении двух месяцев после ее проведения.

Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, руководитель фирмы может его уволить на основании пп. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по такому основанию - достаточно сложная и "скользкая" в правовом отношении процедура. Очень уж много условий, предусмотренных законодательством, надо соблюсти, чтобы увольнение было правомерным.

Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории персонала. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию:

Беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации. Следовательно, какая бы низкая квалификация ни была у беременной женщины, уволить ее нельзя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);

Работников, не имеющих достаточного опыта из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и специалистов) - п. 3 Указа Президента РФ о проведении аттестации госслужащих от 01.02.2005 N 110 (в ред. Указа Президента РФ от 19.03.2013 N 208), а также несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);

Работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Следующее весьма принципиальное условие - наличие или отсутствие в организации другой работы, подходящей данному сотруднику, а также то, была ли предложена ему такая работа. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается только в том случае, если невозможно перевести человека с его согласия на другую работу. Без соблюдения этого условия увольнение не может быть признано законным - сотруднику в обязательном порядке должна быть предложена другая работа или должность (в том числе нижеоплачиваемая работа или нижестоящая должность), которую он может выполнять по состоянию здоровья и квалификации. Поэтому работнику необходимо представить перечень всех имеющихся вакантных должностей.

Следовательно, в приказе должно содержаться распоряжение отделу кадров о предложении сотрудникам перевода на другие имеющиеся в организации должности. В случае если работник соглашается на перевод (такое согласие должно быть выражено в письменной форме), издается приказ о переводе в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ. Если же отказывается от перевода, или в организации нет подходящих вакансий, он может на самом предложении написать "От предложенной работы отказываюсь" или подать заявление на имя руководителя организации. В этом случае его увольняют. Руководитель организации должен издать приказ по унифицированной форме N Т-8 (N Т-8а).

С учетом сказанного в приказе делается запись: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и отказом от перевода на другую должность, п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Основанием для издания приказа могут быть, например: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе на другую работу, заявление сотрудника об отказе от перевода на другую работу.

На основании приказа делается соответствующая запись в трудовой книжке работника. В случае если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается - "в связи с несоответствием занимаемой должности"; если рабочий, то - "в связи с несоответствием выполняемой работе".

Приказ следует составить в одном экземпляре. После того как документ подпишет руководитель, с ним под роспись нужно ознакомить сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ).

Если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) сотрудника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по итогам аттестации не обязательно. Несоответствие работника занимаемой должности определяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника к своим трудовым обязанностям. Основное условие увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ - отсутствие в его действиях вины, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по трудовому договору обусловлено отсутствием необходимых знаний, навыков, соответствующей квалификации. Если образование, квалификация, навыки, опыт позволяют работнику надлежащим образом выполнять свои трудовые функции, однако работник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанное основание увольнения неприменимо. В этом случае работник должен быть уволен за нарушения трудовой дисциплины. Например, в течение года он несколько раз опаздывал на работу, что было отражено в табеле рабочего времени. Затем было зафиксировано появление на рабочем месте данного сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Вместе с тем должностные обязанности исполнялись им в полном объеме. В результате плановой аттестации работник был уволен, однако доказательств неисполнения трудовой функции по причине его недостаточной квалификации представлено не было. В случае судебного спора расторжение трудового договора судом будет признано незаконным.

Выводы:

1. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации можно определить как объективную неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке, невыполнении норм труда и т.д.

2. Зафиксированного в протоколе заседания аттестационной комиссии положения о том, что работник не соответствует занимаемой должности, недостаточно, чтобы его уволить. Суд оценивает результаты аттестации в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). По каждому такому факту нужно иметь подтверждающий документ - докладную записку непосредственного начальника сотрудника, акт за подписью не менее двух свидетелей, жалобы клиентов. В суде пригодятся не только итоговые документы, но и материалы аттестации - результаты тестирования, экспертные оценки, служебные характеристики, отчеты сотрудника о проделанной работе и т.д.

3. Для увольнения работника по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе необходима систематичность в ненадлежащем исполнении им трудовых обязанностей.

4. Увольнение сотрудника в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе (особенно из частной организации) с соблюдением всех установленных законодательством правовых норм - дело сложное, трудоемкое и отчасти рискованное, поскольку оспорить можно практически каждый шаг работодателя. Так что, прежде чем уволить работника, организации зачастую придется потратить немало сил и времени, проделать огромную и, можно сказать, ювелирную работу, чтобы создать такую систему аттестации, которая исключит любую возможность восстановления уволенного на работе со всеми вытекающими последствиями. Либо просто не стоит и пробовать...