Неудовлетворенность работой: выяснение и коррекция основных причин. Смотреть что такое "удовлетворенность профессией" в других словарях

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании» .

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией . «Интринсивный мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» . О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации :

• ощущение полной включенности в деятельность;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

• работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией . Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях , мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис. 1 ). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом . Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы , которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов , которая включает диагностику мотивационного потенциала работы (рис. 2 ) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Рис. 2. Диагностика мотивационного потенциала работы

Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы . Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» . Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

• соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
• соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой . Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением . Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.

По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. «Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.

До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был» .

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин . Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Рассмотрим пример. В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании. Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина . В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой
(Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

ЛИТЕРАТУРА

1. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М., 2005.
2. Занюк С. С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
3. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005.
4. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003.

втор: Потеряхин Александр
сточник: Справочник кадровика

• Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

К возможным последствиям неудовлетворенности работой относятся:

• отторжение работы;
• ухудшение результативности работы;
• выбор индивидуалистической модели поведения на работе.

Двумя наиболее известными формами отторжения работы выступают: 1) абсентеизм; 2) добровольное увольнение. Абсентеизм - это стремление работника отсутствовать на рабочем месте. В исследованиях установлено, что между неудовлетворенностью работой и абсентеизмом существует слабая положительная связь, т.е. чем выше уровень неудовлетворенности, тем выше и вероятность отсутствия на рабочем месте. В модели возникновения прогулов выделяют два фактора, влияющих на присутствие человека на работе: с одной стороны, это мотивация (или желание) присутствовать, а с другой - объективная возможность присутствовать (табл. 4.3). На желание присутствовать, в свою очередь, влияют две основные причины: неудовлетворенность работой и политика организации в отношении прогулов. Понятно, что если в организации существует «жесткая» политика в отношении прогулов, то влияние неудовлетворенности работой ослабевает, поскольку отсутствие на рабочем месте без уважительной причины будет серьезно наказано, вплоть до увольнения. Иными словами, неудовлетворенность работой существенно влияет на абсентеизм только в условиях «мягкой» политики организации в отношении прогулов - в этих условиях она становится причиной прогулов.

Таблица 43

Факторы возникновения прогулов

Другим важным следствием неудовлетворенности работой является увольнение сотрудника но собственному желанию. Связь между уровнем неудовлетворенности работой и текучестью кадров является более сильной и устойчивой, чем связь с абсентеизмом (здесь корреляции доходят до значений 0,4). Исследователи рассматривают феномен добровольного увольнения как результат индивидуального процесса принятия решения , в котором человек считает , что увольнение является более эффективным способом разрешения трудной ситуации , чем , к примеру , повышение продуктивности своей деятельности. В последнее время проблема текучести кадров и особенно кадров высокой квалификации приобретает для организаций все большее значение. Это связано с тем, что, во-первых, организации инвестируют в высококвалифицированных сотрудников большие средства; во-вторых, становится все сложнее найти на рынке труда подходящую кандидатуру; в-третьих, сам по себе поиск сотрудника является достаточно затратным процессом. Так, в одном из зарубежных исследований было посчитано, что замещение вакансии менеджера среднего звена крупной компании, работающей в условиях насыщенного рынка, обходится примерно в 64 тыс. долл. В эту сумму входят затраты на поиск нового сотрудника, потери из-за временного отсутствия сотрудника; затраты, связанные с переездом, адаптацией и обучением. Необходимо также учитывать, что уход хорошего работника наносит ущерб и эмоциональной атмосфере компании. Таким образом, задача удержания высококвалифицированных специалистов и менеджеров является для организации задачей первостепенной важности.

Общая процессуальная модель увольнения по собственному желанию показана на рис. 4.2.

Согласно этой модели возникновение желания уволиться зависит от двух факторов: удовлетворенности работой и преданности организации. При этом важную роль в принятии решения об увольнении играет ситуация на рынке труда: она влияет и на саму возможность появления мысли об уходе, и на реализацию этого намерения. Исходя из этой модели организациям следует активно заниматься проблемой удовлетворенности работой, так как неудовлетворенность может «запустить» процесс сначала мысленного, а потом и реального увольнения по собственному желанию. Своевременная диагностика уровня удовлетворенности и адекватные меры по его повышению являются важным профилактическим инструментом для предотвращения добровольного увольнения работников.

Рис. 4.2.

Многочисленные исследования связи между удовлетворенностью и результативностью работы свидетельствуют о том, что между ними существует прямая, но не очень сильная положительная связь. Другими словами, снижение уровня удовлетворенности работы не ведет к заметному снижению показателей результативности. Исследователи предлагают два варианта объяснения этого интересного факта.

Во-первых, достаточно часто отсутствует возможность для существенного изменения качества и продуктивности выполняемой работы. В этих случаях работа организована так, что работники должны строго выполнять заданный стандарт качества и количества выпускаемой продукции (или услуги) - при нарушении этого стандарта автоматически следует наказание в том или ином виде. Особенно отчетливо это можно наблюдать в работах конвейерного типа, где на первый план выходит жесткое соблюдение технологической дисциплины. В таких условиях результативность труда имеет очень маленький «коридор» для изменений и, соответственно, мало зависит от отношения к работе - удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Во-вторых, можно предположить, что удовлетворенность и результативность связаны не напрямую , а зависят от третьего фактора - получения различного рода вознаграждений. В этом случае достигнутые показатели выполнения работы ведут к получению как материального, так и нематериального вознаграждения. Если работник считает эти вознаграждения заслуженными, то он тем самым признает существование связи между вознаграждением и результативностью. Это, в свою очередь, ведет к двум последствиям: 1) большему усердию и достижению высокого качества работы; 2) высокому уровню удовлетворенности. Если же вознаграждение оценивается работником как незаслуженное (незаработанное), то заметного влияния на усердие и удовлетворенность работой оно не оказывает.

В отличие от слабой связи между удовлетворенностью и результативностью, существует сильное влияние удовлетворенности на выбор модели социального поведения на работе. Как правило, модель социального поведения на работе в организациях жестко не регламентируется, что оставляет достаточный простор для добровольного выбора модели работником. На одном краю диапазона социальных моделей находятся модели коллегиального поведения, а на другом - индивидуалистического. Модели коллегиального поведения реализуются на работе в таких формах поведения, как помощь коллегам в решении сложных задач; предотвращение дефектов общей работы; борьба с негативными явлениями (воровство, вандализм и др.); упрочение репутации организации во внешней среде; выдвижение предложений, улучшающих работу подразделений и т.п. В моделях индивидуалистического поведения формы рабочего поведения прямо противоположные: работник нацелен на выполнение только своих прямых функциональных обязанностей, а все, что происходит в окружающей его рабочей среде, его мало волнует.

Выбор работником командной или индивидуалистической модели поведения оказывает не прямое, но тем не менее заметное влияние на эффективность работы подразделения и организации в целом. С большой степенью вероятности можно ожидать, что неудовлетворенность работой приведет к выбору индивидуалистической модели поведения со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями для эффективности организации. И, наоборот, удовлетворенность работой ведет к выбору командной модели поведения, поскольку работники хотят таким образом «отблагодарить» организацию за внимание и хорошее отношение.

На самом деле, возможность испытывать счастье дана далеко не каждому человеку. Многие из нас не могут нормально оценивать свою жизнь, вследствие чего постоянно ощущают неудовлетворенность. И если такое ощущение преследует вас постоянно, игнорировать его уж точно не стоит. Ведь такое чувство может стать первым шагом к депрессии, а она в свою очередь может вылиться в серьезные нарушения здоровья. Поговорим же на этой странице www.сайт о том, отчего может возникать недовольство жизнь, в частности неудовлетворенность работой, причины такого явления назовем, а также скажем что делать при его появлении.

Причины неудовлетворенности жизнью

Неудовлетворенность жизнью – это довольно распространенный симптом. Чаще всего такое нарушение возникает в результате наличия у человека комплексов, при отсутствии у него самоуважения, а кроме того при неспособности индивида адекватно оценивать свою жизнь.

Специалисты-психологи утверждают, что неудовлетворенность жизнью может объясняться неумением ценить имеющееся, а также неумением с адекватностью оценивать свои собственные достижения.

Также с таким неприятным ощущением часто сталкиваются люди, которые не могут фиксироваться в настоящем жизненном моменте или склонны сравнивать себя с окружающими (знакомыми и пр.).

Общая неудовлетворенность жизнью иногда появляется при неправильной постановке целей. А еще она может возникнуть из-за стремления соответствовать чьим-то стереотипам либо ожиданиям.

Также подобное нарушение часто возникает при сниженной самооценке, при некоторых хронических заболеваниях и при отрицании своих природных склонностей. Выраженная неудовлетворенность своей жизнью может появиться у человека, который тратит время и силы на доказательства своей состоятельности, а также у того, кто считает себя безвольным и ленивым. Но так уж устроен человек, что он пытается искать некий выход, решение сложившейся ситуации. Так что если что-то не нравится на работе, есть общая неудовлетворенность жизнью - что делать стоит себя периодически спрашивать. Решение найдется. Пусть не сразу, но обязательно найдется.

Что делать при неудовлетворенности работой и жизнью?

Большую часть времени мы тратим на размышления о том, чего у нас нет, а не на осознание того, что у нас уже есть. Такая позиция в корне не верна. Ведь путь к желаемому нужно начинать с благодарности. Оглянитесь на пять-десять лет назад, и постарайтесь понять, чему вы научились за это время, и чего вы достигли. Даже если у вас нет вещественных доказательств ваших достижений, полученные ошибки и пройденный путь – это уже отличный жизненный опыт.

Многие люди испытывают неудовлетворенность своей жизнью и работой по причине банального неумения мыслить позитивно. Как показывает практика, негативное мышление характерно для большинства из нас. Откройте для себя позитивные мысли, победите скептицизм и найдите для себя новые краски в окружающей жизни. Для того чтобы научиться мыслить позитивно, можно прибегать ко многим психологическим практикам. Так, к примеру, вы можете завести привычку каждый вечер вспоминать все то хорошее, что произошло за день.

Откажитесь от повышенной требовательности к себе и перестаньте ругать себя за неудачи. Такие привычки, конечно же, могут стать причиной сильной неудовлетворенности жизнью.

Попробуйте разобраться, что именно вам интересно в жизни? Что вам нравится делать? Когда вы чувствовали себя полностью счастливым? Распишите свои ответы на листе бумаги, смотрите на них и анализируйте. Так вы сможете принять нужное вам решение и отказаться от мыслей от неудовлетворенности.

Общайтесь, это поможет вам отвлечься от проблем и грустных мыслей. Отправьтесь на встречу с друзьями или родственниками. Но не вздумайте топить грусть и печаль в алкоголе и прочих вредных привычках. Так вы только навредите себе и ухудшите свое состояние.

Вполне может быть, что неудовлетворенность в работе и жизни – это сигнал к тому, что пора что-то менять. Подумайте, что вы можете изменить в своей жизни, может быть даже самые радикальные идеи, которые приходят вам в голову – это то, что нужно.

Вполне может быть, что неудовлетворенность жизнью – это один из симптомов депрессии. Если такое ощущение преследует вас постоянно, и вам никак не удается с ним справиться, обязательно обратитесь к психологу. Такое нарушение лучше корректировать на ранней стадии развития – при помощи легких методов воздействия. Так неплохой эффект оказывают индивидуальные занятия с психологом, прием средств на основе лекарственных трав и, конечно же, желание перестроиться на позитивный лад. В некоторых случаях не обойтись и без фармацевтических средств.

Сверхтребовательность к себе, как одна из причин неудовлетворенности жизнью и работой, может стать причиной того, что человек начинает и вовсе отказываться от активных движений, переставая прикладывать какие либо усилия для достижения своих планов. Подобная практика не принесет ничего хорошего. Ставьте себе небольшие цели и потихоньку достигайте их исполнения.

Если вы ощущаете неудовлетворенность жизнью и работой, вспомните о том, что в вашей жизни есть хорошего и ценного. Ведь когда-то вы любили свою работу и были рады ей, у вас есть родные, которые вас любят и вещи, которые вам действительно интересны. Возможно, всего пара встреч с квалифицированным психологом помогут вам расставить все по своим местам и возвратят умение радоваться жизни.

Хороший специалист сыграет роль квалифицированного тренера. Он поможет вам не сгореть от чрезмерной нагрузки и поддержит при всяческих неудачах.

Неудовлетворенность жизнью и работой время от времени испытывает каждый из нас. И иногда такое чувство – это знак, что пора меняться к лучшему.

О том, как побороть неудовлетворённость или разочарование в профессии, рассказывает психолог, коуч и карьерный консультант, руководитель Центра «Бизнес-лидер» Московского областного гуманитарного института Ольга Архипова .

Больше всего разочарований испытывают молодые врачи: они приходят в медицину с огромным желанием лечить людей и стремлением заниматься исключительно врачебной практикой, а вместо этого сталкиваются с большим количеством административной работы, которая, по их мнению, имеет к медицине очень слабое отношение.

Причины профессионального кризиса

Как правило, ощущение неудовлетворённости от карьеры или даже разочарование в профессии приходится на период профессионального кризиса, который случается не только у медиков, но и у представителей любых других профессий. У каждого специалиста периодически происходит переоценка ценностей, когда он начинает анализировать свои профессиональные достижения, сравнивать их с достижениями коллег и задумываться о том, насколько его текущая деятельность соответствует его ожиданиям. Периоды переоценки ценностей часто совпадают с возрастными кризисами, которые происходят у людей сначала в возрасте около 30 лет, а затем - после 40. Чтобы успешно решить эту проблему, нужно понять, откуда берётся профессиональная неудовлетворённость. У людей разного возраста её причины могут быть различными.

Первый профессиональный кризис может возникать у специалистов в возрасте до 30 лет. Многие молодые врачи жалуются на разочарование и профессиональную усталость и даже начинают задумываться о том, чтобы вообще уйти из этой профессии. Чаще всего это происходит потому, что на работе они занимаются не тем, к чему их готовил вуз: они хотят лечить пациентов и проводить диагностику, а вместо этого вынуждены заполнять огромное количество различных бланков и формуляров. Большинство врачей не готовы к такому объёму административной работы, но отказаться от неё получается не всегда: в муниципальных лечебных учреждениях они вынуждены подстраиваться под те правила, которые диктует система здравоохранения. Сначала это вызывает у них неудовлетворение, но со временем недовольство нарастает и может привести к серьёзному разочарованию в профессии и даже вынудить специалиста навсегда уйти из медицины. Это будет большой потерей не только для здравоохранения, но и для самого сотрудника: освоение профессии медика требует много времени и сил, и трудно смириться с тем, что всё это оказалось потраченным впустую.

Профессиональную неудовлетворённость могут испытывать люди любого возраста, от этого не застрахованы даже специалисты с большим опытом. Если вы испытываете неудовлетворение или даже разочарование от своей работы, не спешите писать заявление об уходе или расставаться с профессией - попробуйте для начала изменить условия труда. Сделать это можно разными способами.

К сожалению, существующие порядки в государственной системе здравоохранения очень часто воспринимаются врачами как враждебная структура, которая мешает им выполнять профессиональный долг. Врач думает: «Я хочу делать дело - лечить людей, а вместо этого меня заставляют делать НЕ дело - заполнять кучу бумаг и писать отчёты». В большинстве случаев это вызывает неудовлетворение и раздражение потому, что врачи не понимают требований системы: откуда берутся эти требования, почему они именно такие и какой смысл в написании такого количества бумаг. Для преодоления этого недовольства есть отличный способ: нужно глубже разобраться в том, каким образом работает система медицинского документооборота, почему нужно заполнять именно такое количество формуляров и каким образом все эти документы обеспечивают работоспособность системы. Разобравшись в этом, врач поймёт необходимость и важность работы с документами, и тогда она больше не будет казаться бессмысленной и никому не нужной.

Умение обсуждать с руководством профессиональные проблемы важно во всех профессиях. Этому учат менеджеров, но при подготовке врачей таким навыкам внимания практически не уделяется. Между тем умение грамотно провести переговоры с руководством и грамотно высказать свои идеи и варианты решения проблемы будет более правильным и удобным способом повышения удовлетворения от профессиональной деятельности, чем заявление об уходе. Нужно развивать в себе навык вести переговоры и с помощью них добиваться не только собственных, но и взаимных выгод. Например, если обязательно нужно заполнять такое количество бумаг, можно ли сделать так, чтобы этим занимался не я? Может быть, поручить это медсестре? Можно ли сделать так, чтобы я меньше занимался тем, что мне неинтересно?

Помните, что в любом учреждении всегда есть ресурсы, которые можно привлечь для улучшения условий труда отдельного сотрудника. Ваша задача - добраться до этих ресурсов. Для этого нужно чётко понимать, чего именно вы хотите добиться, кто принимает это решение, каким образом можно повлиять на мнение этого человека и какие аргументы будут для него убедительными. Поняв это, вы сможете действовать целенаправленно и организовать для себя максимально эффективную рабочую среду в рамках возможностей вашей организации.

Совет третий: шире посмотреть на профессиональное поле деятельности

Если не удаётся что-то изменить в рамках того учреждения здравоохранения, в котором вы работаете сейчас, можно рассмотреть трудоустройство в медицинских учреждениях другой формы. Например, если вам нравится лечить людей, но не нравится заполнять большое количество бумаг, можно перейти из поликлиники в стационар или частную клинику, где бумажной работы будет меньше. Для этого нужно внимательно ознакомиться с различными вариантами трудоустройства, существующими по вашей специальности, и разобраться с тем, какие обязанности и условия труда могут вас ожидать в другом учреждении.

Совет четвёртый: подумать о преподавательской деятельности

Преподавание в специализированных учебных заведениях (вузах или колледжах) доступно любому квалифицированному специалисту. Начинать заниматься педагогической практикой никогда не рано - даже молодой врач может найти интересную для себя дисциплину и начать готовить студентов к профессиональной деятельности. Смена работы в учреждении здравоохранения на преподавательскую деятельность в области медицины поможет реализовать карьерные амбиции, сохранить себя как специалиста и начать получать от профессиональной деятельности удовольствие и удовлетворение.

Совет пятый: рассмотреть возможность околомедицинской деятельности

Если не получается реализовать себя непосредственно в медицинской профессии, можно получать удовлетворение (в том числе и материальное) от околомедицинской деятельности. Это могут быть публикации в популярных блогах, ведение собственного блога в Интернете, информирование населения в определённой области медицины - т. е. работа, связанная с повышением осведомлённости населения о профилактике различных заболеваний. Такая работа поможет реализовать себя как профессионала. Есть и другие околомедицинские области: продажа медицинского оборудования, медицинский пиар, медицинский менеджмент. Околомедицинская деятельность может оказаться не только менее заорганизованной, но и более прибыльной.

Таким образом, у каждого врача, испытывающего неудовлетворение от своей работы, есть различные варианты решения этой проблемы так, чтобы улучшить условия работы и при этом сохранить себя как профессионала.

Скрытые угрозы профессионального благополучия

Но нельзя забывать, что у каждого решения проблемы профессиональной неудовлетворённости могут быть подводные камни. Например, если вы решите уйти из муниципального медучреждения в коммерческую клинику, у вас может быть не только меньше бумаг, но и меньше удовлетворения от работы, потому что вы будете лечить людей, которые в этом нуждаются чуть меньше, чем менее обеспеченные и менее состоятельные пациенты муниципальной поликлиники.

Если в юности, выбирая профессию врача, вы мечтали служить людям, улучшать качество их жизни и приносить пользу всем нуждающимся в вашей помощи, то работа в коммерческой клинике может не дать вам реализовать эти стремления. Таким образом, если для вас важен принцип служения, если именно в этом вы видите своё призвание и смысл жизни, то вам, возможно, лучше работать именно в муниципальном учреждении. В этом случае осознание своего морального долга и стремления приносить пользу людям поможет легче переносить тяжёлый труд врача и ворох бумажной работы.